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Bore out – wenn Langeweile am Arbeitsplatz krank macht

26. März 2019 | veröffentlicht von Kristin Steinweg

Der Begriff “Burn out” ist in aller Munde. Dabei wird häufig übersehen, dass Bore out (also die Unterforderung am Arbeitsplatz) mindestens genauso häufig vorkommt wie die Überforderung.
Die Symptome von Bore out sind die gleichen: Kopfschmerzen, Bauchschmerzen, depressive Verstimmungen bis hin zu Schlaflosigkeit und Gereiztheit.

Unterforderung tritt ein, wenn entweder grundsätzlich zu wenig zu tun ist und/oder das, was zu tun ist, inhaltlich anspruchslos ist. Mitarbeiter, die unter Bore out leiden, empfinden ihren Aufgabenbereich als qualitativ und / oder quantitativ wenig herausfordernd. Ihnen ist der Sinn ihrer Tätigkeit nicht mehr klar – bisweilen schämen sie sich sogar für die Arbeit, die sie ausführen, weil sie sich aufgrund ihrer Ausbildung oder des eigenen Anspruchs zu Höherem berufen fühlen.

Besonders betroffen sind Berufseinsteiger, denen aufgrund mangelnder Erfahrung von vornherein weniger Verantwortung übertragen wird. Aber auch ältere Mitarbeiter, denen kurz vor ihrem altersbedingten Austritt Tätigkeiten abgenommen werden, können unter Bore out leiden. Zudem haben auch Teilzeitstellen, deren Inhalt weniger anspruchsvoll sind bzw. das Arbeitsaufkommen stark schwankt, das Potential den Stelleninhaber zu unterfordern. Besonders unangenehm wird es, wenn einem Bewerber die Stelle im Vorstellungsgespräch als abwechslungsreich und verantwortungsvoll dargestellt wurde – im Alltag jedoch schnell monotone Routinearbeiten zu erledigen sind und die Anerkennung dafür fehlt.

Um dem Bore out vorzubeugen bzw. um die Langeweile am Arbeitsplatz abzuwenden, empfiehlt sich der enge Kontakt und ein offener Austausch des betroffenen Mitarbeiters mit der Führungskraft bzw. mit der Personalabteilung. Dafür ist ein offenes, von Vertrauen geprägtes Betriebsklima unerlässlich, denn Unterforderung anzuzeigen, erfordert Mut.
Sobald das Problem erkannt und kommuniziert ist, empfehlen wir die Gestaltung des Arbeitsplatzes zu überdenken. Wägen Sie die Interessen Ihres Unternehmens mit denen Ihres Mitarbeiters ab.

Sollte zu wenig zu tun sein, macht es sowohl für Sie als auch für Ihren Mitarbeiter Sinn, die Arbeitszeit generell zu reduzieren. Vielleicht ist es auch möglich, ungeliebte (Routine-)Arbeiten im Wechsel auf mehrere Mitarbeiter zu verteilen? Oder lässt sich beispielsweise durch Hinzunahme anderer Tätigkeiten das Aufgabenfeld qualitativ und/oder quantitativ erweitern?
Unter Umständen handelt es sich objektiv um einen sowohl inhaltlich als auch quantitativ anspruchsvollen Arbeitsplatz, der jedoch nicht zum Mitarbeiter passt (z. B. weil der Mitarbeiter deutlich höher qualifiziert bzw. sehr ambitioniert ist).

Diesem Zustand beugen Sie vor, indem Sie bereits im Vorstellungsgespräch transparent und realistisch das zukünftige Aufgabengebiet präsentieren. Ist es trotz aller Bemühungen zu einer Fehlbesetzung gekommen, sollte dies bereits in der Probezeit auffallen (z. B. im Rahmen der Einarbeitung). Dann haben Sie die Wahl, ob Sie dem neuen Mitarbeiter eine adäquate Beschäftigung in Ihrem Unternehmen anbieten können oder Sie sich besserwieder trennen, um der langfristigen Unzufriedenheit mit einem unterfordernden Arbeitsplatz von vornherein einen Riegel vorzuschieben.

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